Срочные трудовые договоры с работниками

14764
Трудовое законодательство позволяет работодателю заключать с работниками срочные трудовые договоры. Но делать это можно в строго определенных случаях. Когда именно? Какие типичные нарушения, связанные с заключением и расторжением подобных договоров, выявляют при проверках сотрудники трудовых инспекций? Какую ответственность несут в таких ситуациях работодатели? Ответы на эти вопросы вы найдете в статье.

По общему правилу трудовые договоры заключаются на неопределенный срок. Срочный трудовой договор — исключение. Работодатель вправе заключить его с работником, только если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, что обусловлено характером предстоящей работы или особенностями ее выполнения. Это следует из статьи 58 Трудового кодекса. Например, временный работник принят на работу для замены постоянного сотрудника, за которым сохраняется место работы.

Срочные договора с работниками заключаются не более чем на пять лет, если иное не установлено Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

Обратите внимание

Если в трудовом договоре не указан срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок.

Ситуации, в которых работодатель и работник могут заключить срочный трудовой договор, перечислены в статье 59 Трудового кодекса. Одну из них — когда нужно заменить временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — мы уже упомянули. Назовем еще несколько распространенных на практике ситуаций:

  • предстоит выполнить временные (до двух месяцев), сезонные работы или работы, выходящие за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и др.);
  • планируется расширение объема работ или выполняемых услуг;
  • работник будет принят на должность руководителя, заместителя руководителя, главного бухгалтера;
  • работник будет направлен на работу за границу;
  • работник является совместителем, студентом или стажером;
  • работодателем является субъект малого предпринимательства — организация или физическое лицо.

Кроме того, в соответствии со статьями 58 и 59 Трудового кодекса основания для заключения срочных договоров с работниками могут содержаться и в иных федеральных законах.

Срочные договора с работниками: как заключить

Многие работодатели ошибочно понимают нормы статьи 59 Трудового кодекса, в которой говорится, когда заключается срочный трудовой договор. Сложилось мнение, что такой договор обязательно нужно заключать, если имеется какая-либо из причин, указанная в этой статье. Это не так. Срочные договора с работниками в случаях, перечисленных в 59-й статье, является правом, а не обязанностью сторон. 

На практике бывает, что работодатели неоднократно заключают срочные договора с работниками с конкретным работником для выполнения одной и той же трудовой функции. 

Нередко работодатели мотивируют заключение с работником срочного трудового договора его желанием, наличием личных, семейных и иных интересов. Это неправомерно. Уровень прав и гарантий работника, установленный трудовым законодательством, не может быть снижен трудовым договором. Об этом прямо сказано в статье 9 ТК РФ. Поэтому, несмотря на такое «желание» работника, заключить с ним срочный трудовой договор нельзя.

Важной особенностью срочного трудового договора является то, что в нем обязательно нужно указать причину (обстоятельство) для установления срока (ст. 57 ТК РФ). Иначе при проверке такой договор признается заключенным на неопределенный срок.

В срочном договоре делается такая запись о том, что договор заключен на определенный срок.

Срочные трудовые договоры с работниками

Чтобы зафиксировать тот факт, что срочный договор стал бессрочным, издайте такой приказ. Приказ издают после оформления дополнительного соглашения.

Срочные трудовые договоры с работниками

Пример 1

Для осуществления процедуры ликвидации филиала коммерческого банка был привлечен внешний управляющий. Совет директоров банка заключил с ним срочный трудовой договор на шесть месяцев. В договоре и в приказе о приеме на работу данного сотрудника отсутствовала причина, по которой трудовые отношения были ограничены определенным сроком.

По истечении срока договора внешний управляющий был уволен в соответствии с пунктом 2 статьи 77 ТК РФ (истечение срока договора). Он с увольнением не согласился и направил жалобу в инспекцию труда. В жалобе он указал, что считает увольнение по данному пункту незаконным. По его мнению, правомерным основанием для увольнения является пункт 4 статьи 81 ТК РФ (расторжение договора по инициативе работодателя в связи с ликвидацией филиала). Следовательно, управляющему должно быть выплачено выходное пособие и предоставлены гарантии в виде сохраненного среднего заработка на период трудоустройства.

Инспекция труда удовлетворила жалобу. Она исходила из того, что при заключении трудового договора стороны не согласовали причину, по которой он ограничен сроком, то есть была нарушена часть 5 статьи 57 ТК РФ. Поэтому банк обязан восстановить работника, а увольнение произвести по общим основаниям.

Рассмотрим на примерах особенности заключения срочного трудового договора в различных ситуациях.

Новый сотрудник заменяет временно отсутствующего

Одной из возможных причин, когда заключаются срочные договора с работниками, указанной в статье 59 Трудового кодекса, является необходимость заменить временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы.

Применяя это основание для заключения срочного трудового договора, работодатели нередко допускают нарушения. Например, на работу принимается только один сотрудник для замены нескольких отсутствующих лиц.

Пример 2

На работу в парикмахерскую была принята работница для замены отсутствующих мастеров на период летних отпусков. С ней был заключен срочный трудовой договор на три месяца.

Данный договор будет признан заключенным на неопределенный срок. Это связано с тем, что работник, который принят на работу для замены временно отсутствующего сотрудника, может занимать должность только одного работника (того, кто временно отсутствует). Когда постоянный работник выходит на работу, трудовой договор с временным работником прекращается на основании пункта 2 статьи 77 ТК РФ. Продолжение работы с согласия работника и работодателя по окончании срока договора означает, что он заключен на неопределенный срок.

Временные и сезонные работники

Разновидностью срочных трудовых договоров являются договоры с временными и сезонными работниками. Такие договоры заключаются на срок до двух и до шести месяцев соответственно.

При приеме на временную или сезонную работу работодатель должен обосновать характер такой работы. Трудность заключается в том, что на сегодня в трудовом законодательстве отсутствует перечень временных работ. Поэтому основанием для принятия на временную работу могут быть причины, обусловленные ее характером и условиями выполнения.

Перечень сезонных работ утверждает Правительство РФ. В настоящее время следует руководствоваться Перечнем сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа на предприятиях и в организациях которых независимо от их ведомственной принадлежности в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы. Он утвержден постановлением Совмина РСФСР от 04.07.91 № 381. Сезонные работники принимаются на работу согласно указанному перечню.

Напомним, что особенностям регулирования труда сезонных и временных работников посвящены главы 45 и 46 ТК РФ. Так, при заключении договора сроком до двух месяцев испытательный срок работнику не устанавливается (ст. 289). Испытательный срок по сезонному договору не может превышать двух недель (ст. 294).

За рамками обычной деятельности

Одним из популярных оснований для заключения срочных трудовых договоров является проведение работ, «выходящих за рамки обычной деятельности организации». Например, реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы. Срок договора в данном случае устанавливается на весь период работ.

Для того чтобы разграничить обычные виды деятельности организации и выходящие за ее рамки, следует обратиться к кодам экономической деятельности, которые присвоены организации органами статистики.

Если длительность работ составляет менее года, в договоре нужно обосновать заведомо временное расширение производства или объема оказываемых услуг. Примером может служить выигранный тендер на строительство объекта, для выполнения работ по которому необходимо привлечь дополнительный персонал.

Неточное толкование этой нормы Трудового кодекса наиболее характерно для строительных организаций. Они заключают срочные трудовые договоры со всеми работниками строительных специальностей, мотивируя это конкретным договором подряда с заказчиком. Это неправильно, так как речь в данном случае идет не о работах, выходящих за рамки обычной деятельности, а о временном расширении деятельности. Строительная организация должна иметь в штате постоянных работников строительных специальностей. Только при временном (до одного года) расширении производства она может заключить со специалистами срочные договора с работниками.

Пример 3

Строительная организация, специализирующаяся на отделке помещений, заключила с рабочими срочные трудовые договоры на три месяца. Предмет договора: выполнение отделочных работ при строительстве жилого дома.

По окончании работ рабочие были уволены. Затем они были приняты на работу на два месяца для проведения ремонта в офисном помещении (по договору с другим заказчиком). Когда ремонт был завершен, они были уволены.

Работники обратились в инспекцию труда с жалобой. В ней они потребовали погасить задолженность по заработной плате и предоставить новую работу.

По решению инспектора труда срочные трудовые договоры были признаны заключенными на неопределенный срок, время простоя не по вине работников оплачено из расчета среднего заработка. За задержку выплаты заработной платы генеральный директор строительной организации был привлечен к административной ответственности в виде штрафа в размере 4000 руб.

Договоры с руководителями

Срок договора может быть ограничен учредительными документами организации. Так, с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций можно заключить срочные трудовые договоры. При этом организационно-правовая форма и форма собственности организации значения не имеет.

Напомним, что руководитель организации — это физическое лицо, осуществляющее ее руководство, в том числе функции ее единоличного исполнительного органа в соответствии с уставными документами. С членами коллегиального исполнительного органа (совета директоров, правления) организации также можно заключить срочные договора с работниками, если это предусмотрено федеральными законами или учредительными документами.

А вот руководители структурных и обособленных подразделений к этой категории не относятся. Поэтому с ними срочные трудовые договоры по этому основанию заключать нельзя.

Договоры со стажерами и студентами

Срочные трудовые договоры разрешено заключать с работниками, проходящими стажировку и профессиональное обучение в организации, на весь период стажировки или обучения. Сроки обучения устанавливаются локальными актами работодателя или трудовым договором.

Договоры со студентами (учащимися) дневной формы обучения заключаются на срок до пяти лет, но не более срока обучения.

Работник направлен за границу

Одним из оснований для заключения с работником срочного трудового договора является его направление на работу за границу. Но специальные нормы в Трудовом кодексе предусмотрены только для тех, кто направляется на работу в представительства Российской Федерации за рубежом. С ними срочный трудовой договор заключается на срок до трех лет (ст. 338). Для этой категории работников Трудовым кодексом установлена гарантия трудоустройства после окончания срока договора (ст. 338), а также компенсация в связи с переездом (ст. 340).

Для организаций специальных требований, регулирующих труд работников, направляемых на работу за границей, Трудовой кодекс не содержит. Это означает, что на эту категорию работников распространяются общие правила о срочном трудовом договоре.

Другими словами, российский работодатель на территории России заключает срочный трудовой договор, в котором предусмотрено место работы —подразделение организации за рубежом и установлен срок договора до пяти лет. Конкретный срок договора может определяться с учетом законодательства страны, в которую командируется сотрудник. Так, он может зависеть от срока, на который выдается разрешение на работу, или от срока визы и т. д. В этот договор также можно включить условия о предоставлении гарантий сотруднику, направляемому на работу за границу, так как специальных норм в Трудовом кодексе, регулирующих этот вопрос, нет.

Организация создана на определенный срок

К организациям, созданным на определенный срок, можно отнести аккредитованные представительства и филиалы иностранных юридических лиц. Для них российским законодательством предусмотрена временная аккредитация сроком до пяти лет с возможностью переаккредитации.

Главы представительств и директора филиалов зачастую расширительно толкуют возможность оформлять трудовые отношения с работником посредством срочного договора, заключая его на более короткий срок, чем срок аккредитации. Это неправильно. В данном случае срок договора должен определяться сроком, на который создана организация. Поэтому трудовой договор прекращается, если организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана.

Пример 4

В представительство иностранной компании, аккредитованной в Российской Федерации на три года, была принята на работу офис-менеджер по срочному трудовому договору на один год. По окончании срока договора она была уволена и затем принята на срок полтора года.

Такой договор нельзя считать срочным. Он признается заключенным на неопределенный срок. Во-первых, в данном случае очевидна не временная, а постоянная работа. А во-вторых, нарушено условие о приеме на работу в организацию, созданную на определенный срок.

Расторжение договора и увольнение сотрудников

Срочный трудовой договор прекращается в связи с истечением его срока. Если договор был заключен для выполнения определенной работы, он расторгается по ее завершении. «Сезонный» трудовой договор расторгается с окончанием сезона. Работника об увольнении нужно уведомить в письменной форме за три дня. Так сказано в статье 79 Трудового кодекса.

На первый взгляд, все просто, но на практике ситуация может осложниться.

Например, увольняемая сотрудница беременна. Напомним, что бессрочный трудовой договор с беременной женщиной расторгнуть нельзя. Единственное исключение — ликвидация организации. Об этом сказано в статье 261 Трудового кодекса. Что касается срочного трудового договора с такой сотрудницей, то его расторгнуть можно. Трудовой кодекс устанавливает следующие гарантии для этой категории работниц. Если срок трудового договора заканчивается в период беременности женщины, его нужно продлить до момента наступления у женщины права на отпуск по беременности и родам. Для этого она должна подать работодателю заявление (ст. 261 ТК РФ). Работодатель в свою очередь должен выплатить ей пособие по беременности и родам.

Типичной ошибкой работодателей является неправомерное расторжение срочного договора, заключенного с работником для замены временно отсутствующего сотрудника. Как правило, этот договор расторгается с выходом такого сотрудника на работу. Но здесь есть свои нюансы.

Пример 5

Секретарь фирмы ушла в отпуск по беременности и родам. На ее место была принята новая сотрудница. В срочных договорах с работниками закреплено, что она принята на работу в качестве секретаря до выхода постоянной сотрудницы из отпуска по беременности и родам и следующего за ним отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет.

По окончании отпуска по беременности и родам постоянная сотрудница вышла на работу, отказавшись от отпуска по уходу за ребенком. Сотрудница, которая ее замещала, уволена на основании пункта 2 статьи 77 ТК РФ.

Такие действия работодателя неправомерны. Сотрудница, которая замещала секретаря, должна быть восстановлена на работе. Это связано с тем, что работодатель нарушил порядок увольнения по истечении срока трудового договора. Событие — выход постоянной сотрудницы из отпуска по уходу за ребенком — не наступило.

Еще одно типичное нарушение связано с увольнением временных и сезонных работников. При увольнении работнику должна быть выплачена компенсация за неиспользованный отпуск исходя из отработанного времени.

Размер компенсации, выплачиваемой временным работникам, равен среднему заработку за два рабочих дня за каждый отработанный месяц (ст. 291 ТК РФ).

Сезонным работникам полагается компенсация за неиспользованный отпуск из расчета два календарных дня за месяц работы (ст. 295 ТК РФ).

Работодатели зачастую неправильно исчисляют размер компенсации либо совсем ее не выплачивают.

Ответственность работодателя

Нередко работодатели идут на заведомое нарушение трудового законодательства и необоснованно заключают с работниками срочные договора с работниками. Какая ответственность предусмотрена за это? Согласно статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ за нарушения законодательства о труде и об охране труда на должностное лицо может быть наложен штраф от 5 до 50 МРОТ, то есть от 1000 до 5000 руб.

Проверку организаций на предмет соблюдения ими законодательства о труде осуществляют органы федеральной инспекции труда. Такой порядок установлен статьей 353 Трудового кодекса. Проверки проводятся как по жалобам и обращениям граждан, так и в плановом порядке. Работнику, который обратился с жалобой, статьей 358 ТК РФ предоставлено право требовать от инспекции соблюдения конфиденциальности его обращения. Предписания инспекторов труда обязательны для исполнения работодателем (ст. 357 ТК РФ).

Кроме того, за восстановлением своих трудовых прав работник может обратиться в суд.

Пример 6

В консалтинговую фирму «Альфа» по жалобе секретаря пришла с проверкой трудовая инспекция. В жалобе было указано, что фирма со всеми работниками заключила срочные трудовые договоры. При этом у работодателя была возможность предоставить им постоянную работу. Это подтверждено тем, что срочные договоры заключались с одними и теми же работниками постоянно. Проверка проводилась с соблюдением конфиденциальности информации об источнике жалобы.

Факты нарушений подтвердились. Инспектор труда выдал генеральному директору предписание в соответствии со статьей 58 Трудового кодекса считать срочные договора с работниками заключенными на неопределенный срок.

За нарушения в отношении необоснованно уволенных работников в связи с истечением срока трудового договора (ч. 2 ст. 77 ТК РФ) генеральный директор был привлечен к административной ответственности в виде штрафа в размере 5000 руб.

Есть вопрос? Наши эксперты помогут за 24 часа! Получить ответ Новое



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией


Опрос

Какие премии вы платите:

  • годовую 40.31%
  • к юбилеям и праздникам 34.55%
  • за результаты работы 59.16%
  • некурящим и неболеющим 4.71%
  • за переход из других компаний 2.09%
  • бонусы руководителям 19.37%
  • другое 18.85%
результаты

Рассылка



© 2011–2016 ООО «Актион бухгалтерия»

Журнал «Российский Налоговый Курьер» –
специализированный практический журнал для главных бухгалтеров, аудиторов и налоговых консультантов

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Российский Налоговый Курьер». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


  • Мы в соцсетях
Чтобы скачать файл, пожалуйста, зарегистрируйтесь

Сайт «Российский налоговый курьер» — это профессиональный ресурс. Если Вы работаете бухгалтером, то образцы форм, приказов, шаблоны документов, новости и статьи от экспертов для Вас доступны бесплатно.

Будем рады помогать Вам в работе. А в подарок за знакомство на адрес электронной почты, которую Вы укажете при регистрации, отправим Вам таблицу изменений по налогам и взносам.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль